Recrutando Vendedores – Parte 2
Continuando a nossa trilha de Recrutamento & Seleção de Vendedores, neste conteúdo, vamos abordar um assunto importantíssimo para seleção em vendas: “O perfil de vendedor ideal”.
Nossos hosts, Daniel Mestre e Leandro Munhoz vão descrever e comentar como é possível fazer a seleção ideal de acordo com o tamanho da empresa, os seus objetivos e o perfil do cliente.
Também vão demonstrar quais são as ferramentas indicadas para traçar o perfil e como essa escolha só trará benefícios a longo prazo.
Daniel Mestre possui uma ampla experiência na área. Ele já montou equipes para a área de serviços, de varejo, empresas B2B e já capacitou equipes de vendas do zero, passando pelo time de vendas porta a porta até às equipes consultivas, ou seja, um especialista em recrutamento de vendas.
Qual o Perfil Ideal?
Para o Daniel Mestre, nosso especialista em times de vendas, a análise do perfil ideal pode ser feita com base no mesmo conceito de Cliente Ideal, através de características essenciais que poderão favorecer o processo comercial da empresa.
O tamanho da empresa, o perfil do cliente, o modelo de venda, tudo isso pode ajudar na avaliação do perfil de vendas.
Identificar um ponto em comum com grandes vendedores do seu time também é um caminho, bem como, perceber as tendências de comportamento, experiências e competências parecidas etc.
É importante agregar todos os dados, como a descrição da pessoa, a experiência de mercado, as técnicas e o comportamento.
Quais são os Benefícios do perfil de vendedor ideal?
Para Daniel, o que ocorre frequentemente, é que as empresas contratam por experiência e currículo, mas acabam demitindo por comportamento.
Partindo desse fato, é fundamental dar um foco maior à questão comportamental do candidato porque a parte técnica pode ser treinada e aprendida pelos contratados(as).
Entre os principais benefícios estão:
- Diminuição do número de candidatos na peneira (reduzindo a necessidade de acelerar o processo);
- Fortalecimento da cultura da empresa (porque mantém a harmonia do time);
- Facilitação do treinamento.
De acordo com o Daniel, traçar o perfil de candidato ideal, mantendo a seleção desse perfil ao longo do tempo, fortalece o time como um todo, pois a equipe sustenta perfis parecidos e passa a assimilar todo o processo da mesma forma, facilitando o treinamento e a harmonia do time.
Se você contratar por técnica, pode ser que o perfil não esteja alinhado com o modo de agir da equipe. No entanto, ao contratar por perfil, a sintonia do time ficará muito mais afinada, bastando apenas incorporar as técnicas de vendas adequadas aos novos colaboradores!!
Para o Leandro, priorizar o comportamento é fundamental!!
Qualquer profissional terá dificuldade de mudar o próprio comportamento e atitude, porque isso faz parte da natureza e dos modos habituais de cada um, características que as pessoas carregam desde sempre.
As técnicas e processos são conhecimentos que podem ser assimilados, pois são ideias novas que serão apresentadas, como quando se aprende um novo idioma ou uma nova ferramenta de software.
Em um funil de recrutamento e seleção, se o perfil de candidato não estiver traçado, o número de candidatos terá que ser muito elevado, e, ainda que os filtros de seleção funcionem, os recrutadores costumam ficar em dúvida, havendo dificuldade para selecionar os três melhores.
A Hora da Escolha
O Daniel relembra que essa escolha é sempre difícil.
Em muitos casos, os gestores contratam aquelas pessoas com as quais ele se identifica, um perfil que se conecta com o gestor(a), vislumbrando que aquele perfil dará certo.
Há aqueles candidatos que possuem uma larga experiência, enquanto outros, podem estar iniciando a carreira, mas estão cheios de vontade.
Traçar o perfil ajuda a entender qual papel o colaborador irá desempenhar, de acordo com os objetivos da empresa, que podem ser de longo prazo, médio prazo ou curto prazo. Nesse contexto, a empresa poderá filtrar com maior facilidade.
Traçando o Perfil
O modelo mais sólido de começar a traçar o perfil é analisar com muitos detalhes o seu próprio time!
É possível analisar as semelhanças dos colaboradores que já fazem parte da equipe. Como, por exemplo, a formação, a experiência com determinado tipo de venda, os tipos de empresa em que eles atuaram, e, então, mesclar todas essas informações com as metodologias Assessment (metodologias de seleção, avaliação e desenvolvimento de colaboradores).
Entre os tipos de Assessment estão o DISC, MBTI e o C-VAT Sales (Assessment aplicado na Super Vendedores).
Partindo desse ponto, da análise detalhada dos currículos, agregada ao Assessment, é possível criar o perfil ideal, listando características específicas, se a pessoa é mais agressiva ou mais passiva, mais comunicativa ou mais tímida, enfim, todo o traço comportamental do candidato.
Daniel Mestre ressalta que os dados do currículo podem ser duvidosos ou incertos, havendo a necessidade de investigar algumas informações durante a entrevista.
Daniel indica algumas questões essenciais de se apurar, como, por exemplo, se o candidato(a) reage a situações de crise com abundância ou escassez ou como ele(a) reage aos feedbacks, citando, por exemplo, algum erro bobo ou até mostrando algo no currículo para a analisar a reação, enfim, há diversas formas de se apurar o perfil.
C-VAT Sales – Assessment da Super Vendedores
O C-VAT Sales é um assessment específico para vendas.
Normalmente, esses questionários ajudam a elucidar o comportamento de forma mais transparente. Durante uma entrevista, o candidato pode maquiar as respostas, tentando responder às perguntas do jeito que o entrevistador quer ouvir.
Em vendas, cada função exige um perfil diferente, por exemplo, se o candidato(a) for atuar com prospecção, ele terá lidar com muita rejeição de clientes, exigindo que o perfil tenha um capacidade de resiliência. Esse tipo de análise é fundamental, porque, no ramo de vendas, a rotatividade é muito mais prejudicial.
Leandro Munhoz ressalta que é essencial cruzar os dados do perfil ideal com o C-VAT!!
Nem sempre os candidatos(as) que vão muito bem na entrevista, estão alinhados ao Assessment. E os gestores acabam cedendo à contratação porque se conectaram com o perfil.
Isso não quer dizer que esses candidatos(as) não são bons perfis, mas, sim, que eles seriam muito mais eficientes em funções de relacionamento e conexão, do que em prospecção, onde a vaga exige outros critérios, como a resiliência.
Experiência x Comportamento
Daniel Mestre entende que ter muito currículo é relativo.
Se o candidato(a) tem uma larga experiência e já atuou com grandes carteiras, muito, provavelmente, isso atrairá o recrutador, no entanto, é preciso questionar por que ele(a) não se estabeleceu ainda, por que está a procura de emprego, enfim, uma das hipóteses é que, talvez, ele(a) tenha um perfil difícil de lidar, essa é apenas uma das variáveis que podem surgir.
Faz muito mais sentido procurar um perfil comportamental adequado e treiná-lo.
Quando a vaga exige uma experiência específica, como em segmentos industriais e produtos complexos, a oferta de candidatos(as) não é tão grande.
Então é preciso procurar alguém sem esse currículo e treiná-lo ou então procurar um profissional na empresa concorrente e oferecer uma boa oferta.
Escolher entre experiência e comportamento vai depender do tipo de venda, do segmento, do tamanho da empresa, entre outros fatores.
Em alguns casos, é muito mais fácil realizar a escolha pelo tipo de comportamento, quando, por exemplo, o seu segmento exige, no mínimo, três anos de experiência comercial, pois há muitos candidatos(as) no mercado com esse tempo de experiência.
Ferramentas como o Assessment ou o serviço de consultorias de recrutamento são importantes.
No Brasil, os impostos trabalhistas dificultam muito o processo de contratação e de demissão, e a maioria das empresas contratam muito rapidamente e temem demitir candidatos que não produzem mais.
Contratar lentamente e demitir com rapidez é a melhor estratégia, além de ter um banco de talentos atualizado à disposição!!!
Dica Final
O que fazer quando um colaborador entrega abaixo do que deveria mas a empresa teme demiti-lo porque esse número de venda cairia para zero?
Daniel sugere que, além de encontrar o perfil adequado, é importante focar na contratação!
Esse medo de realizar demissões é um sinal de que a contratação foi muito rápida e sem planejamento e postergar esse processo não irá facilitar a vida do gestor de vendas.
Encontrar o perfil de vendedor ideal só irá agregar ao processo de vendas, tornando a equipe mais harmoniosa e eficiente.
Confira a parte 1 da Trilha de Recrutamento e Seleção de Vendedores e a parte 3, Entenda os Diferentes Perfis de Vendedores!
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