As ferramentas de assessment são usadas como testes comportamentais que tentam desenhar os perfis das pessoas baseado em perguntas ou até mesmo simulações das situações humanas.
Embora existam diversas ferramentas de avaliação, os testes não são interpretados com exatidão devido à complexidade da natureza humana.
Como muitas das tecnologia e métodos científicos, o assessment também tem sua origem em ambiente militar, onde as seleções precisam ser minuciosas e precisas.
O assessment em processos seletivos começaram a ser utilizado por empresas civis após a Segunda Guerra Mundial.
Nosso convidado é criador de um destes métodos, o C-VAT (Culture and Value Analysis Tool) uma ferramenta de análise dos comportamentos que proporciona uma análise e cruzamento de dados entre a cultura da organização e os valores do candidato, além de ser possível mesclar a cultura de valores com a capacidade do profissional para as vendas, no caso das carreiras comerciais.
O professor Reed Nelson é Ph.D. em Comportamento Organizacional pela Cornell University e possui Bacharelado e Mestrado pela Brigham Young University.
Atualmente, ele é professor de graduação na Fundação Dom Cabral.
Em 1985, durante o seu doutorado, o professor Reed desenvolveu a ferramenta de assessment C-VAT (Culture and Value Analysis Tool) que desenha o perfil de profissionais baseado em 16 dimensões da personalidade.
Ferramentas de Assessment: O Que São
Se você já se perguntou o que são as ferramentas de assessment e qual o propósito delas, você não está sozinho.
Em termos simples, o assessment é uma maneira estruturada de avaliar uma pessoa para conhecê-la melhor.
Existem diversas modalidades de assessment, e uma analogia interessante é feita com o ambiente judicial.
Quando uma pessoa está diante de um juiz em um tribunal, o juiz está conduzindo uma espécie de assessment para avaliar aquela pessoa.
No entanto, os critérios nesse contexto são mais específicos, como se a pessoa é culpada ou inocente.
Da mesma forma, ao selecionar um candidato para uma posição, há a necessidade de avaliar a veracidade das informações apresentadas.
Embora não seja tão formal quanto um tribunal, o processo seletivo possui elementos que buscam compreender se a verdade está sendo exposta.
A utilização de assessment em processo seletivo tem como objetivo revelar o perfil dos valores de uma pessoa.
Essas ferramentas ajudam a compreender como a mente da pessoa funciona.
Tipos de Ferramentas de Assessment
Existem diversas ferramentas atualmente, algumas das quais apresentam cenários específicos para analisar a abordagem da pessoa diante de situações cotidianas.
O professor Reed destaca que, ao lidar com assessments em processo seletivo, é preciso realizar uma abordagem de “detetive” também, sendo uma oportunidade de entender nuances do comportamento humano.
MBTI
Entre as ferramentas conhecidas estão o MBTI (Myers-Briggs Type Indicator), um teste de personalidade que analisa preferências psicológicas com base em teorias de Carl Jung (psiquiatra suíço fundador da Psicologia Analítica), e outras que apresentam cenários específicos para observar as reações das pessoas.
DISC
Também existe a ferramenta DISC (Dominância , D; Influência, I; Estabilidade, S e Conformidade, C), que avalia a personalidade através de 30 perguntas com 4 alternativas para desenhar em qual perfil comportamental a pessoa se encaixa: Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade.
In-Basket
Uma outra ferramenta de assessment mais concreta é o In-Basket, um teste que coloca o candidato em vários cenários para questionar a reação dele diante de fatos e situações reais.
Entre os diferentes tipos de assessments, existem os mais genéricos até aqueles que se tornaram populares, como os testes de inteligência.
O C-VAT, desenvolvido por Reed, apresenta 16 dimensões da personalidade, bem diferente das 4 fornecidas pelo DISC.
Mas, no geral, todos os testes desenham modelos universais, como a extroversão e introversão, dominância, submissão e outras características visíveis de uma personalidade.
Esses testes são válidos porque nem sempre um perfil se adequa a uma função específica.
Em um assessment, é possível identificar vendedores que não sejam excessivamente inteligentes, pois dificultaria a venda dependendo do produto que será vendido.
Do mesmo modo, novos testes têm inserido detalhes comportamentais diferenciados, como grau de urgência, simpatia, flexibilidade, disciplina para cumprir prazos e neuroticismo.
Avaliando Perfis Comportamentais
Na psicologia atual, menciona-se muito os “Big Five“, que abrange as dimensões de introversão, extroversão, agradabilidade, abertura à experiência e neuroticismo, destacando a relevância dessas dimensões na avaliação de personalidade e a facilidade do assessment em processo seletivo..
Na escolha de ferramentas de avaliação, quanto mais opções, melhor.
O professor Reed destaca a importância de ter um olhar de juiz para OBSERVAR OS FATOS, HABILIDADES PSICOLÓGICAS para entender as pessoas e até mesmo uma INTUIÇÃO, para perceber características sutis.
Temos um episódio especial com o Professor Reed sobre Como Desenhar o Perfil de Vendedor Ideal!
Como As Ferramentas Colaboram No Processo Seletivo
Na dinâmica de um processo seletivo, as ferramentas de avaliação têm desempenhado um papel muito importante.
A pessoa que recruta têm um papel nessa análise muito maior do que a própria ferramenta.
Quando já se tem uma ideia clara do que se procura em um candidato, as ferramentas de assessment tornam-se aliadas decisivas.
Identificar características como organização, velocidade de resposta, e se a pessoa é mais introvertida ou extrovertida facilita a busca por perfis ideais.
Entretanto, é preciso conhecer a fundo a capacidade de avaliação das ferramentas, bem como cada detalhe e falha que a ferramenta possua.
Cruzando Teoria com Fatos Concretos
De acordo com o professor Reed, não basta conversar e realizar o teste, sendo necessário cruzar os dados com fatos reais da vida da pessoa e toda a experiência de vida e histórico profissional, pois enriquece a análise do comportamento.
Amarrar as teorias com fatos concretos cria uma compreensão mais rica e profunda do candidato.
Pontos Fracos Também São Valor
Um aspecto interessante dessas avaliações é a tendência de muitos se concentrarem nas pontuações baixas de um candidato.
O professor destaca a importância de entender que os pontos baixos não são necessariamente problemas, relembrando uma frase de Peter Drucker (escritor e professor austríaco, pai da administração moderna) que disse que um bom líder sabe trabalhar com o que tem.
Drucker demonstra que um líder sabe reconhecer o equilíbrio entre pontos fortes e fracos de um candidato.
O professor Reed reforça que não existem super-homens e mulheres-maravilhas, e o lado negativo de um perfil também colabora para a capacidade de colocar o lado positivo em prática.
A mensagem é clara: entender e explorar os pontos baixos também é uma vantagem para a seleção de líderes flexíveis e adaptáveis.
O uso de assessment em processo seletivo favorece um recrutamento mais claro e decisivo para que as empresas ocupem os cargos com pessoas que realmente possam se adaptar e serem produtivas, entretanto, também é preciso ter o máximo de cautela com a complexidade envolvida na interpretação dos laudos.
O professor enfatiza que a compreensão desses documentos vai além dos números, exigindo uma análise aprofundada e uma abordagem equilibrada entre os aspectos quantitativos e qualitativos.
O Assessment Aplicado à Seleção de Vendas
Imagine, por exemplo, a seleção de um(a) vendedor(a) Closer, profissional focado em fechar a venda.
O candidato não poderá ser uma pessoa extremamente paciente, pois esse perfil precisa ter um senso de urgência para fechar o negócio.
Em contrapartida, um(a) vendedor(a) Farmer deve ser paciente, para cultivar o relacionamento e gerenciar a carteira a longo prazo.
Fica fácil perceber como o ponto negativo de um vendedor Closer se torna positivo no Farmer e vice versa.
Muitas vezes, os recrutadores ou gerentes costumam repetir o perfil daqueles profissionais contratados mais eficientes, no entanto as diferentes funções em uma mesma área, como a de vendas, não validam que a repetição do perfil trará resultados.
A arte de selecionar talentos, portanto, está na habilidade de compreender e aproveitar cada nuance revelada pela ferramenta, garantindo que o processo seletivo seja mais determinante para as organizações.
Processo Seletivo: Em Que Momento Usar
Depois de todas as dicas e detalhes indicados, precisamos saber qual é o momento ideal para usar uma ferramenta de avaliação comportamental em processos seletivos.
Afinal, analisar cada currículo que chega não é viável, mas deixar essa análise para o final resulta em desperdício de tempo.
As ferramentas costumam dar uma visão muito interessante para o recrutador conseguir analisar e estudar antes da entrevista.
Portanto, um momento interessante para usar o assessment é antes da entrevista, para que o(a) recrutador(a) possa analisar todo o desenho do perfil com mais calma e, posteriormente, validar os dados na presença do candidato.
A ideia é não descartar o currículo, mas usar a ferramenta como complemento, embasando entrevistas subsequentes.
Explorando a Ferramenta Durante a Entrevista
Ao destacar a complexidade das ferramentas de assessment, o professor aponta a necessidade de explorar a ferramenta durante a entrevista.
Seja ela online ou presencial, essa etapa permite reunir todas as informações coletadas, principalmente aquelas provenientes da ferramenta, que, como mencionado, possui nuances mais desafiadoras de compreensão.
O dilema de lidar com candidatos que parecem perfeitos também é um ponto de atenção.
Um candidato aparentemente perfeito talvez não se encaixe ou até cause impactos indesejados na organização.
Para validar as estratégias de recrutamento, pode-se ampliar a amostragem, fornecendo a ferramenta a um grande número de candidatos e analisar os resultados.
Esta abordagem, mais profunda e analítica, é indicada especialmente para empresas que desejam aprimorar seus processos continuamente.
Também se faz necessário ter um profissional dedicado ao processo, seja interno ou externo.
Profissional Dedicado e Estratégia Analítica
A contratação de uma consultoria externa é vista como uma opção para empresas que não têm tempo ou expertise para realizar análises detalhadas.
No entanto, há a ressalva de que, para um processo mais personalizado e autossuficiente, se faz necessário investir na capacitação interna para mais eficiência.
É fundamental que o recrutamento saiba integrar dados, experiência e intuição no processo seletivo.
O recrutamento ideal acontece quando se cruza dados com desempenho real, proporcionando uma visão mais precisa e eficiente dos candidatos.
Aperfeiçoar o processo seletivo torna-se uma tarefa vital para entender quem realmente está se destacando e contribuindo para o sucesso da empresa.
O professor Reed conclui que a cultura organizacional tem um papel fundamental não apenas no recrutamento mas também na retenção de talentos.
Se a empresa não souber manter e fornecer um ambiente saudável e propício ao desenvolvimento dos contratados, de nada adiantará selecionar grandes talentos.
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